Führungskräftetraining - Situativer Führungsstil
Mitarbeiter flexibel und effektiv (zum Ziel) führen – der situative Führungsstil

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Was ist der situative Führungsstil?

Der situative Führungsstil legt nahe, dass wechselndes Führungsverhalten für ein effektives Management unerlässlich ist. Der Vorgesetzte sollte je nach Situation unterschiedliche Führungsstile wählen, um erfolgreich zu sein.

Im Laufe der Zeit ändern sich das Arbeitsumfeld, die Kompetenz sowie der Selbstständigkeits- und Reifegrad der Mitarbeiter. Diese Art der Führung ist deshalb so effektiv, weil man den Stil den Mitarbeitern anpassen kann und nicht auf eine Methode festgelegt ist.


Merkmale der situativen Führung

  • Hohe Flexibilität des Führungsverhaltens
  • Personen-/Beziehungs- oder Aufgabenorientiert
  • Die Eigenschaften des Vorgesetzten werden miteinbezogen (Kontingenztheorie)
  • Der Selbstständigkeitsgrad der Mitarbeiter wird berücksichtigt (mitarbeiterbezogen)
  • Verständnis der passenden Führungsstrategie durch Führungskraft wird vorausgesetzt


Definition “Personenorientierung”

Die Personen stehen im Mittelpunkt und deren Reifegrad sowie Persönlichkeit werden berücksichtigt. Das Ziel und die Aufgabe bleiben zwar bestehen, aber der Fokus liegt auf der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter oder Team. Dies wird auch häufig als “beziehungsorientierte Zusammenarbeit” bezeichnet.


Definition “Aufgabenorientierung”

Aufgabenorientierung bedeutet das “Definieren klarer Ziele durch die Führungskraft”. Wege zum Ziel werden klar vorgegeben und Strukturierung von Aufgaben dienen als Rahmen. Motivierende, aufmunternde bzw. drängende Worte an Mitarbeiter oder an sie gerichtete Anerkennung bzw. Kritik dienen als Kontrolle der Zielerreichung.

Quelle: Aufgabenorientierung


Situativer Führungsstil: Jetzt im Video!


Aus der Führungs- und Kontingenztheorie: Wann spielt der situative Führungsstil eine Rolle?

Die Kontingenztheorie stammt aus der Führungsforschung. In dieser erkennt die Unternehmensleitung vor allem die Abhängigkeit des Vorgesetzten von seinen persönlichen Eigenschaften und sieht diese in Beziehung zu den geführten Mitarbeitern und Kollegen. Diese Beziehungsorientierung baut das Verständnis für beide Seiten im Team idealerweise aus.

Dabei gibt es keinen klar festgesetzten Rahmen und das höhere Unternehmensziel darf auf selbst gewählten, situativem Wege erreicht werden. Die Wahl der situativen Führungsstrategie obliegt den Führungskräften, wodurch deren Kompetenz und Lösungsorientierung gestärkt werden können.

Die situative Führung spielt somit eine Rolle, wenn es keine klaren Vorgaben für die Zielerreichung einer Organisation gibt. In diesen Situationen müssen Führungskräfte in der Lage sein, sich an neue innere und äußere Umstände anzupassen und schnell Entscheidungen zu treffen.


Welche Voraussetzung muss gegeben sein, um den situativen Führungsstil anzuwenden?

Die entsprechende Führungskraft muss in der Lage sein, zuzuhören und die Bedürfnisse der Mitarbeiter und Kollegen zu verstehen. Sie sollte Menschen zu mehr Leistung motivieren und erkennen, welche der drei situativen Führungsstile am passendsten sind und welchen Reifegrad sowie Selbstständigkeitsgrad die Geführten haben.

Die persönliche Beziehung zwischen dem Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern (den Geführten) ist in vielen Fällen eine der Voraussetzungen für die Umsetzung des situativen Führungsstils. Dieser Ansatz erfordert gute Kommunikationsfähigkeiten, um zu verstehen, welche Interessen die einzelnen Mitarbeiter haben, auf welchem Entwicklungsniveau sie sich gerade befinden und welche Möglichkeiten es gibt, ihre Entwicklung in eine bestimmte Richtung zu lenken.

Und heißt das, dass dies nicht ohne persönliche Beziehungen möglich ist? Nein, aber es liegt nahe, dass es in den meisten Situationen ziemlich schwierig wäre, den situativen Führungsansatz umzusetzen, ohne die Kompetenzen und Persönlichkeit der Menschen zu berücksichtigen, die man zu führen versucht. Und um dafür den entsprechenden Persönlichkeitstypus evaluieren zu können, eignet sich das s.g. „4-Farben-Modell„.


Das 4-Farben-Modell: Jetzt im Video!

Situativer Führungsstil nach Hersey und Blanchard: Unterscheidung zwischen Aufgaben- und Personenorientierung

Paul Hersey und Ken Blanchard waren zwei Psychologen, die eine Theorie namens “Situative Führung” entwickelten. Sie glaubten, dass Führungskräfte ihren Stil an die jeweilige Situation anpassen sollten.

Mit anderen Worten, wenn Sie ein Team von Personen führen, sollten Sie diese anders führen, als wenn Sie eine Gruppe von Personen führen würden.

Die Aufgabenorientierung bezieht sich auf den Grad, in dem sich Menschen auf die jeweilige Aufgabe konzentrieren. Beziehungs- oder auch Personenorientierung bezieht sich auf den Grad der Reife und Persönlichkeit der geführten Mitarbeiter. Dafür entwickelten die beiden Psychologen Hersey und Blanchard das “Reifegradmodell”, welches Teil der situativen Führung ist. Nach diesem Modell soll die Führungskraft den jeweiligen situativen Führungsstil wählen, der zum Reifegrad des Mitarbeiters passt.


Die vier Stufen des situativen Führungsstils nach Reifegrad – von niedrig bis sehr hoch

Kurze Erklärung des Reifegradmodells

Das Reifegradmodell stammt von Paul Hersey und Ken Blanchard und teilt Menschen, die Aufgeben erledigen sollen, in folgende vier Reifegrade ein

  1. Reifegrad 1 – nicht fähig und nicht willig
  2. Reifegrad 2 – nicht fähig, aber willig
  3. Reifegrad 3 – nicht fähig, aber nicht willig
  4. Reifegrad 4 – fähig und willig

Quelle: Reifegradmodell

4 Stufen des situativen Führungsstils

Niedriger Reifegrad: „Telling“ – Dirigieren der Aufgaben

Wenn der Reifegrad der Mitarbeiter noch niedrig ist, bedeutet dies, dass diese entweder noch nicht sehr selbstbewusst oder nicht sehr motiviert sind. In diesem Fall hilft oft nichts anderes als zu delegieren und klar zu sagen, was als Nächstes zu tun ist.

Idealerweise sollten Manager, die das Potenzial dieser Mitarbeiter erkennen wollen, diese motivieren, indem sie eine gute Beziehung zu ihnen aufbauen, sich auf ihre Stärken konzentrieren, ihre Fortschritte hervorheben und positiv über ihre Leistungen sprechen.


Mittlerer Reifegrad: „Selling“ – Menschen überzeugen

Wer seine Mitarbeiter motivieren will, sollte mit gutem Beispiel vorangehen. Der Schlüssel beim Überzeugen ist die Art und Weise, wie Sie selbst in der Führungsrolle handeln und sich verhalten. Die Vorbildfunktion und motivierende Worte wie beispielsweise …

Ich weiß, dass ist eine schwierige Aufgabe, aber Du hast x doch bereits gemeistert und ich bin sicher, dass Du das ebenfalls schaffst

… kann Mitarbeitern helfen, Mut zu fassen und ins Tun zu kommen. Es ist dabei wichtig, als positives Beispiel für den Umgang mit Stress und anderen Problemen voranzugehen, die im Laufe des Tages auftreten.


Hoher Reifegrad: „Participating“ – Teilhaben lassen

Wenn die Mitarbeiter sich bereits im oberen Reifegrad befinden, sollte ihnen deutlich mehr Freiraum und Mitsprache bei ihren Aufgaben eingeräumt werden. Dazu müssen diese beziehungsorientiert und aktiv in Entscheidungen eingebunden werden. Der Grund dafür ist, dass sie ohne das Gefühl der Zugehörigkeit und Verantwortung sonst niemals die nächste Stufe erreichen werden und keine kreativen Ideen oder Lösungsansätze entstehen.


Sehr hoher Reifegrad: „Delegating“ – Delegieren genügt

Mit einem hohen Reifegrad sind die Mitarbeiter in der Lage, ihre eigene Entwicklung in die Hand zu nehmen und sind für ihre eigenen Ziele und das Erreichen dieser verantwortlich. Sie werden also nicht weiter aufgaben- oder beziehungsorientiert geführt, sondern sind selbst in der Entscheider-Rolle:

  • Sie lernen, ihre Zeit selbst zu managen,
  • sie entwickeln Selbstvertrauen,
  • sie werden unabhängig und…

… im besten Fall werden sie selbst zu guten Führungskräften.

Die verschiedenen Führungstheorien können dabei je nach Reifegrad der Geführten kombiniert genutzt werden. Auf die passendsten Führungsstile gehen wir jetzt ein.

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3 wichtigste situative Führungsstile

Die drei wichtigsten situativen Führungsstile

Situativer Führungsstil 1: Kooperativer Führungsstil

Der kooperative Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass sich Führungskraft und Mitarbeiter auf Augenhöhe begegnen.

Interne Diskussionen sind hier erwünscht und beide Seiten betrachten sich als Partner und nicht als Chef versus Angestellter.

Vorteil des kooperativen Stils ist die erhöhte Motivation der Mitarbeiter durch ihre Partizipation am Entscheidungsprozess und höhere Selbstständigkeit.

Nachteil des kooperativen Stils ist vor allem, dass durch die offene Diskussionskultur Entscheidungen häufig zu lange brauchen, weil Meetings anberaumt werden und jeder seine Meinung häufig bis zum Schluss verteidigt.


Situativer Führungsstil 2: Laissez-faire Führungsstil

Beim Laissez-faire Führungsstil hat der Mitarbeiter die größtmögliche Freiheit. Mitarbeiter bestimmen selbstständig, wann und woran sie arbeiten, während der Vorgesetzte nur über die allgemeinen Entwicklungen informiert ist.

Vorteile dieses Stils sind ein lockeres Arbeitsklima und viel Kreativität. Der Nachteil ist die fehlende Kontrolle und Disziplin.


Situativer Führungsstil 3: Autoritärer Führungsstil

Führungskräfte, die sich für einen autoritären Führungsstil entscheiden, müssen in der Regel zeigen, dass sie alle Antworten haben. Starke Führungspersönlichkeiten werden oft nicht in Frage gestellt, weil ihr Wort Gesetz ist. Diese Art von Führungskräften ist kurzfristig oft erfolgreich, gerät aber in Schwierigkeiten, wenn sie unter Druck oder Stress stehen. Der autoritäre Führungsstil ist somit ein Managementstil, der durch eine Führungskraft gekennzeichnet ist, die alles kontrolliert und alle Entscheidungen trifft

Obwohl der autoritäre Führungsstil nicht mehr das Ideal ist, kann man ihn in einigen Organisationen immer noch beobachten. Ein Vorteil ist, dass Entscheidungen schnell getroffen werden. Es gibt keine langatmigen Diskussionen oder Meetings und die Mitarbeiter wissen genau, was sie zu tun und zu lassen haben.

Nachteil ist natürlich, dass dieser Führungsstil die Eigeninitiative der Mitarbeiter verhindert. Gute Führungskräfte wissen, dass das Geheimnis von effektivem Führungsverhalten darin besteht, ihre Mitarbeiter zu motivieren und deren Kompetenz zu steigern. Wenn Menschen das Gefühl haben, Teil von etwas zu sein, das größer ist, als sie selbst, werden sie engagiert und motiviert. Autoritäre Führungskräfte versuchen, die Kontrolle über ihre Mitarbeiter zu erlangen und tun alles in ihrer Macht stehende, um zu verhindern, dass ihre Mitarbeiter sich motiviert fühlen oder das Gefühl haben, dass sie wichtig sind.

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Vorteile des situativen Führungsstils

  • Entwickelt Führungskräfte im Unternehmen, die sich an Veränderungen anpassen können
  • Bietet einen Rahmen für die Entwicklung von passendem Führungsverhalten
  • Hilft Mitarbeitern zu verstehen, wie sie zum Unternehmenserfolg beitragen können
  • Ermöglicht Führungskräften, Fähigkeiten zur Führung anderer zu entwickeln
  • Fördert Selbstbewusstsein, persönliches Wachstum sowie den Selbstständigkeitsgrad der Mitarbeiter

Mehr Kompetenz und mehr Motivation können die Folge sein.


Nachteile des situativen Führungsstils

Eine Kompetenz in verschiedenen Bereichen sowie den Reife- und Selbstständigkeitsgrad von Mitarbeitern durchweg richtig (und objektiv) zu beurteilen, ist im Führungsalltag heute fast unmöglich. Zu vielfältig und komplex sind Arbeitsabläufe und Aufgabenbereiche und zu schwer ist einzuschätzen, wann Mitarbeiter für viel Verantwortung wirklich bereit sind.

In der Praxis ist es unglaublich schwer, aufgabenorientiertes und beziehungsorientiertes Führen klar voneinander zu trennen. Oft sind die Grenzen fließend oder beide Bereiche überschneiden sich.

Jeder Mensch möchte individuell behandelt werden. Unterschiedliche Charaktere mit unterschiedlichem Reifegrad brauchen unterschiedliche Führungsstile und Kommunikation.

Alle Studien zur Effektivität der praktischen Empfehlungen von Hersey und Blanchard konnten fast nie den prognostizieren Führungserfolg aufgrund des situativen Führungsverhalten bestätigen. Trotzdem kann der Schluß gezogen werden, dass es sinnvoller ist, flexibel und situativ zu führen, als starren Mustern zu folgen, damit entsprechend alle Aufgaben effizient erreicht werden.

Um Führungskräfte dabei zu unterstützen, bietet die Argumentorik-Akademie europaweite Führungskräftetrainings und Mitarbeiterschulungen an.

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  1. Buch: Die 5 Rollen einer Führungskraft
  2. Podcast-Folge: 4 Führungsstile
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Autor: Wladislaw Jachtchenko

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